Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что - нет. Знаете ли Вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?
Если Вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще ДО трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Ситуация на рынке труда в Украине весьма динамична. По-прежнему, основной задачей работодателей является поиск и удержание талантливых сотрудников, а также их обучение и развитие.

Вы согласны с тем, что в фирме люди распределяются не только по должностям и отделам, что у каждого есть своя функция, более или менее точно указывающая его место в организации? Вы возразите: иные работнички выдают у нас такие роли, что пусть уж лучше за рамки обязанностей не высовываются. Бывает.

Опыт топ-менеджера, образ компании и сослуживцев собирательный, ни к какой конкретной организации прямого отношения не имеет. Топ-менеджер — прежде всего политик, представительская фигура. Организующее и направляющее начало. Умение лавировать, чувствовать момент и людей, «продавать» идеи и не терять эффективности в стрессе — основное его умение. А потому описанная ниже ситуация типична.

Манера постоянно опаздывать способна запросто погубить любую, даже самую многообещающую карьеру. И глубоко заблуждается тот, кто из-за повышенного самомнения считает, что ему, как высококлассному специалисту, ценной творческой личности и редкому обаяшке, всегда будут прощать опоздания на рабочее место или деловые переговоры.

Мотивация персонала — это проблема, которую с тем или иным успехом пытаются решить руководители и эйчары многих компаний. Состоит же она из целого ряда слагаемых — премий, бонусов, процентов от продаж, их размера и периодичности выплат. Сегодня мы расскажем, когда они действительно стимулируют работников, а когда являются тормозом в развитии фирмы.

У вас возникла проблема, которую можно успешно решить с помощью компетентного и ответственного специалиста. И, как назло, такого сотрудника под руками никогда нет. Ни на самой фирме, ни среди хороших знакомых. И вы, перебрав все мыслимые варианты, дрожащими от волнения пальцами пишете текст объявления, стараясь быть солидным и лаконичным, но не пропустить ничего важного. Да, вы крупно рискуете, что вас не так поймут. Но как найти среди многих явившихся к вам кандидатов единственного и желанного?

Другие юноши поют другие песни. В смысле, наступают новые времена, когда то, как вы привлекаете, удерживаете и мотивируете ваших сотрудников, важнее технологий и производственных мощностей, когда управление посредством цифр осталось далеко в прошлом, а руководство, построенное на страхе, больше не работает. Задумайтесь, если управление — это, прежде всего, люди, то искусство управления неизбежно должно превратиться в искусство индивидуального управления каждым из них.

Найти и обучить «правильный» персонал для бизнеса — процесс трудный и длительный. Вновь принятые на работу, обученные сотрудники должны стать жизненной силой, плотью и кровью вашего бизнеса. Все, что они говорят, как они действуют, будет определять успех бизнеса. Вопрос: как их адаптировать к работе и жизни компании?

Соответствующее распоряжение правительства N37 датировано 7 февраля 2007 года.

Как оговорено текстом документа, в этом году государство готово принять 7323 желающих жить в Украине. Для сравнения — в 2006 году квота иммиграции была установлена на уровне 9514 человек.