 |
Признаюсь честно: поводом для написания этого материала послужила статья журналиста весьма уважаемого британского издания, прямо-таки пестрящая ужасами интервью в отечественных компаниях и кадровых агентствах. Если судить по этой публикации, рекрутеры непрерывно орут на кандидатов, поливают их водой и предлагают перекрасить волосы в соответствии с пристрастиями генерального. Может быть, я на редкость удачлива, но мне в своей жизни не приходилось сталкиваться с подобным обращением на собеседованиях. Поговорив с друзьями и коллегами, я также не услышала «достойных» примеров.
Тем не менее, сама тема показалась весьма привлекательной для того, чтобы побеседовать с экспертами — консультантами рекрутинговых компаний и HR-профессионалами — и выслушать их мнение относительно целесообразности, эффективности и этичности использования стрессовых методов интервью с кандидатами.
Агрессии — отказать!
Начнем с того, что от агрессии, нарочитой грубости и интимных вопросов как методов проведения интервью с кандидатами, отреклись все без исключения эксперты в области подбора персонала, с которыми нам удалось пообщаться. Подобные приемы расцениваются ими как неуважение к соискателям и некомпетентность рекрутеров.
Агрессия на собеседовании — это, прежде всего, неуважение к человеку и к себе. У кандидата останется неприятный осадок, и вряд ли он захочет связываться с этой компанией. Человека имеет смысл вгонять в стресс, только если он осознанно и добровольно хочет что-то кардинально изменить в своей жизни, однако интервью при приеме на работу — не тот случай.
Выявить какую-либо зависимость применений стрессовых методик от индустрии нам не удалось, однако директора по персоналу твердо убеждены, что в IT-индустрии методы стрессового интервью вообще не практикуются. Близок к IT оказался и телеком: слышать о применении стрессовых методов на интервью там не доводилось почти десять лет.
Человек сам знает, устойчив он к стрессам или нет. Если вам необходимо это узнать, просто спросите его. В конце концов, можно попросить кандидата представить какую-то гипотетическую ситуацию и предложить варианты своего поведения. Профессионал должен быть способен оценить потенциал человека, не подвергая его унижениям и бестактным вопросам. Если честно рассказать о том, что ждет соискателя на предполагаемом месте работы, он будет иметь возможность принять осознанное решение о том, надо ему это или нет. А искусственно его провоцировать — бессмысленно, потому что человек может быть стрессоустойчив, но при этом совсем не гореть желанием работать в атмосфере постоянного стресса.
Лимит на стресс
Впрочем, под стрессовым интервью подразумевают и менее радикальные приемы, чем швыряние предметов в кандидата или вопросы о его сексуальных пристрастиях.
Большинство специалистов по побору персонала не отрицают использования в случае необходимости некоторых специфичных методов проведения собеседования. В основном, они сводятся к нестандартным или неожиданным вопросам и необычным форматам интервью.
Иногда нужно поставить человека в ситуацию, в которой ему будет не очень комфортно. Это можно сделать с помощью определенной последовательности вопросов, задаваемых в определенном темпе. Таким образом, проверяется, насколько человек способен контролировать себя и свой эмоциональный фон. В напряженном для кандидата ритме имеет смысл проводить только часть интервью, но никак не держать в подобном тоне всю беседу. В любом случае, надо понимать, зачем ты используешь методы давления и чего хочешь добиться в результате.
Вообще, вопросы, которые можно отнести к категории провокационных, нередко задаются не с целью вызвать у кандидата ту или иную реакцию, а чтобы получить на них более или менее содержательные ответы. Например, когда из резюме ясно видно, что человек резко сменил профессию или индустрию или вообще часто менял места работы. На вопрос о причинах таких перемен человеку бывает непросто ответить, но не потому что это стрессовый вопрос сам по себе, а потому что, возможно, у него была стрессовая ситуация в прошлом.
Стрессовое интервью может быть полезным с той точки зрения, что оно позволяет увидеть человека с другой стороны, потому что мы все уже научились проходить собеседования и давать социально востребованные ответы. Но основываться на полученной информации для принятия решений вряд ли целесообразно — как правило, это не дает прогноза на реальные ситуации, в которые предстоит попасть человеку.
Что касается некомфортных для кандидатов форматов интервью, то к ним можно отнести защиту кейсов перед комиссией, в которую входят генеральный директор и еще несколько топ-менеджеров (особенно распространено в консалтинговых компаниях). Еще один «стрессовый» формат собеседования — так называемое панельное интервью, когда кандидата интервьюируют сразу несколько человек. Это делается в основном для «горящих» позиций, чтобы сократить время. Однако, по словам специалистов, этот формат используется ими неохотно, и поэтапное интервью все-таки является более предпочтительным.
Для разных людей источниками стресса могут стать совершенно непредсказуемые вещи. Поэтому нередко консультанты и менеджеры по персоналу оказывают на кандидатов стрессовое влияние без явного на то намерения. Для кого-то вполне мирный вопрос о разрешение конфликтных ситуаций не вызовет никакой негативной реакции, а кто-то посчитает, что его безо всякого повода подозревают в конфликтности и неумении работать в команде. Один кандидат с удовольствием расскажет про жену и детей, а другой тут же обвинит рекрутера во вмешательстве в личную жизнь.
Впрочем, согласитесь, зачем превращать процесс построения карьеры с одной стороны, и формирования эффективных команд — с другой, в склоки и судебные разбирательства? А стресса в нашей жизни, я уверена, всем хватает. Так воспользуемся же «бритвой Оккама» и не будем преумножать сущности без необходимости…
Job.join.com.ua |
 |
